تست ام بی تی آی و همه آنچه که لازم است در مورد کاربرد آن بدانید

شاید برای شما هم پیش آمده باشد که کسی خود را ESTP معرفی کرده باشد و شما هیچ ایده‌ای نداشته باشید که او در مورد چه صحبت می‌کند! پس وقتش رسیده که در مورد تیپ های شخصیتی و تست ام بی تی آی بیشتر بدانید. کد چهار حرفی که افراد برای معرفی شخصیت خود از آن استفاده می‌کنند، نتیجه‌ آزمون MBTI است؛ یک پرسش‌نامه روان‌سنجی که برای شناسایی نوع شخصیت، نقاط قوت و اولویت‌های افراد به خصوص در محیط کار طراحی شده است. این تست توسط ایزابل مایرز و کاترین بریگز طراحی شده و مبنای آن تئوری کارل یونگ در مورد انواع شخصیت بوده است.

تست ام بی تی آی

تست MBTI ابزار مفیدی برای مشاوره شغلی، انتخاب شغل و مدیریت سرمایه انسانی است. این تست برای شناسایی تیپ شخصیتی، نقاط قوت و ترجیحات شخصی افراد طراحی شده است. در تست MBTI ابتدا چهار جنبه از شخصیت فرد ارزیابی می‌شود و سپس با در نظر گرفتن نمره فرد در این ۸ ویژگی، در یکی از ۱۶ تیپ شخصیتی قرار می‌گیرد.

نکته قابل توجه در این آزمون این است که هیچ تیپ شخصیتی بر دیگری برتری ندارد و هدف، دسته‌بندی افراد از بهترین تا بدترین نیست. پس اگر مشخص شد یک INFJ هستید، خوشحال نشوید! آزمون MBTI ابزاری برای شناسایی اختلال عملکرد یا ناهنجاری نیست؛ بلکه سعی دارد به مدیران و کارکنان در شناسایی شخصیت‌شان کمک کند. با شرکت در تست ام بی تی آی و اطلاع از تیپ شخصیتی خود، می‌توانید بینش عمیق‌تری در مورد خود پیدا کنید و از این بینش، برای یافتن شغل مناسب استفاده کنید.

مقیاس‌های تست ام بی تی آی

پرسشنامه آزمون MBTI از چهار مقیاس به شرح زیر تشکیل شده است. در هر مقیاس افراد در دو گروه دسته‌بندی می‌شوند که منعکس‌کننده صفات و نگرش آنها است:

درون‌گرا (I) یا برون‌گرا (E)

مقیاس اول برای پاسخ به این پرسش طراحی شده است: شخص انرژی لازم را از دیگران دریافت می‌کند یا از درون خود؟ افراد درون‌گرا به فکر کردن بیشتر از تعامل با سایرین تمایل دارند و از روابط عمیق و معنادار لذت می‌برند. این افراد انرژی درونی خود را از تنهایی دریافت می‌کنند. در مقابل، افراد برون‌گرا از تعامل اجتماعی مستمر لذت می‌برند. این افراد عمل‌گرا هستند و انرژی خود را از تعامل مستمر با دیگران دریافت می‌کنند.

شهودی (N) یا حسی (S)

در مقیاس دوم به این پرسش پاسخ داده می‌شود: شخص چگونه اطلاعات را دریافت می‌کند؟ این بخش نحوه جمع‌آوری اطلاعات را هدف قرار داده است. افرادی که در دسته حسی قرار دارند، از تجربه عینی لذت می‌برند و واقعیات و جزئیات را با استفاده از حواس پنجگانه خود درک می‌کنند. اما افراد شهودی بیشتر به الگوها توجه می‌کنند و به جنبه‌های انتزاعی توجه بیشتری نشان می‌دهند. این افراد، عواملی فراتر از جزئیات و واقعیت‌ها را هم در نظر می‌گیرند و آینده‌نگر هستند.

احساسی (F) یا منطقی (T)

در مقیاس سوم به دنبال پاسخ این پرسش هستیم: شخص چگونه تصمیم می‌گیرد؟ این بخش به نحوه تصمیم‌گیری بر اساس اطلاعات جمع‌آوری شده در مرحله قبلی تمرکز دارد. افراد منطقی، فکر کردن را ترجیح می‌دهند و بر اساس منطق تصمیم می‌گیرند. این افراد هنگام تصمیم‌گیری، کاملاً منطقی، استوار و قاطع هستند. اما افرادی که سبک احساسی دارند، بر اساس احساسات خودشان و دیگران تصمیم می‌گیرند و انعطاف‌پذیری بیشتری دارند.

 قضاوتی (J) یا ادراکی (P)

این مقیاس، چگونگی تمایل افراد به مقابله با جهان را توصیف می‌کند و به پرسش از سبک زندگی فرد پاسخ می‌دهد. افراد قضاوتی، چارچوب‌های محکمی دارند و کمتر انعطاف‌پذیرند. این افراد بسیار دقیق هستند و چارچوب‌ها را ترجیح می‌دهند. اما افراد ادراکی، سازگاری و انعطاف‌پذیری بیشتری دارند و فکرشان بازتر از افراد قضاوتی است.

تیپ‌های شخصیتی در تست MBTI

پس از سنجش نمرات افراد در مقیاس‌هایی که گفته شد، می‌توان تیپ شخصیتی آنها را با یک کد چهار حرفی نشان داد. بر این اساس، ۱۶ حالت ایجاد می‌شود که برای هر کدام از آنها، ویژگی‌های مختلفی تعریف شده است.

تست ام بی تی آی

مخالفان تست ام بی تی آی

همه متدهای روانشناسی، رفتارشناسی و شخصیت‌شناسی موافقان و مخالفان خود را دارند و با انتقاداتی مواجه هستند. آزمون ام بی تی آی هم از گزند انتقادات در امان نمانده است! افراد زیادی این تست را به چالش کشیده و صحت نتایج آن را زیر سوال برده‌اند. اما انتقادات مخالفان به خود تست بوده است، نه کاربرد و اثربخشی آن در مدیریت سرمایه انسانی. همانطور که در مقاله شناسایی شخصیت کارکنان عنوان شد، ممکن است فردی چندین بار تست ام بی تی آی را انجام بدهد و هر بار نتایج متفاوتی بگیرد.

تمام آنچه آزمون ام بی تی آی بیان می‌کند، ترجیحات آزمون‌دهندگان است؛ نه کارکردهای آنها. ترجیحات اطلاعات خاصی به مدیران نمی‌دهند؛ آنچه در مدیریت منابع انسانی اهمیت دارد، کارکردهای افراد است که بر اساس نظریه کارکردهای کارل یونگ شناسایی می‌شود. به عبارت دیگر تیپ‌های شخصیتی که از این آزمون برداشت می‌شود، ملاک قابل اتکایی به مدیران برای مدیریت بهینه کارکنان نمی‌دهد. ممکن است بر اساس نتایج آزمون فردی INTJ باشد، اما با واکاوی لایه‌های پنهان شخصیت او، مشخص شود که با یک INFP طرف هستیم.

از طرف دیگر هر فرد نکات منفی هم در وجودش دارد، مثلاً صفاتی مانند خودخواه، سودجو یا تنبل در تست ام بی تی آی جایی ندارند. مشکل اصلی اینجا است که مقیاس‌های آزمون دووجهی هستند، در حالی که شخصیت افراد بسیار پیچیده‌تر از آن است که بتوان به این سادگی آن را در دو سر یک طیف قرار داد.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

شما همچنین ممکن است دوست داشته باشید
مدیران مهربان
ادامه مطلب...

چهار اشتباه پرهزینه که مدیران مهربان مرتکب می‌شوند!

همیشه یکی ازدغدغه‌های مدیران این بوده که مدیر بهتری باشند، اما باید دید «مدیر بهتر» دقیقاً چیست! برای تعریف دقیق مدیر خوب، باید دیدگاهمان را مشخص کنیم. ممکن است مهربانی یکی از ویژگی‌هایی باشد که کارکنان به مدیر خوب نیست می‌دهند؛ اما از دیدگاه مدیریتی، مدیر مهربان لزوماً مدیر خوبی نیست. کسانی که ساده‌گیری و مهربانی را با خوب بودن یک مدیر هم معنی می‌دانند، به مرور زمان سازمانی می‌سازند که در آن سنگ روی سنگ بند نمی‌شود! مدیر خوب مدیری است که همانقدر که به رفاه و رضایت کارکنان اهمیت می‌دهد، همانقدر هم به هموارسازی مسیر سازمان در جهت تحقق اهدافش توجه دارد.
سرگرمی در محل کار
ادامه مطلب...

سرگرمی در محل کار: سرمایه‌گذاری یا اتلاف وقت؟

چند سال قبل با مدیری کار می‌کردم که دوست داشت همیشه در حال تایپ کردن باشیم! اصلا اگر از کنار میزمان رد می‌شد و می‌دید که چیزی تایپ نمی‌کنیم، ناراحت می‌شد! ما هم که رگ خوابش را پیدا کرده بودیم، هر وقت سر و کله‌اش پیدا می‌شد، با تمام توان انگشتانمان را روی کیبورد می‌کوبیدیم! چون می‌دانستیم بهره وری ما را با صدای دکمه‌های کیبوردمان می‌سنجد! جناب مدیر به فکر کردن و ایده‌پردازی حین کار هم اعتقاد نداشت، چه برسد به تفریح! نمی‌دانم تا الآن به اشتباهش پی برده یا نه، ولی طی این سال‌ها فهمیده‌ام که محل کار فقط برای کار نیست! به زبان ساده‌تر در محل کار باید به ما خوش بگذرد!